PROCESO DE ENTRENAMIENTO SEGUN CHIAVENATO

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IDALBERTO CHIAVENATO “ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS” QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill PARTE 1 – INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES 

La manera en que las empresas puedan mantenerse en el tiempo, va ligando netamente con mantener al personal adiestrado, capacitado y competente, para enfrentar cualquier desafío que pueda surgir en el tiempo, así contribuir al logro y al cumplimiento de los objetivos establecidos en las diferentes áreas del trabajo. Es por esto que las empresas deben conocer las fortalezas y debilidades de sus trabajadores, para crear el plan de entrenamiento adecuado, mediante los datos recopilados de cada uno de los subordinados, con el objetivo de potenciar las habilidades de estos.

Chiavenato sostiene:” Lo que quiere decir es que las empresas deben implementar un plan de capacitación y entrenamiento capaz de desarrollar e incrementar las competencias, habilidades, actitudes, todo, y así ir renovando el capital humano, manteniéndose alienado con todas las tendencias y lo que nos pide la economía”.

En resumen, el adiestramiento es un proceso continuo de aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambio de actitudes frente a los diferentes roles que se tenga que desempeñar. Hay que proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, hay que cambiar la actitud de las personas, además hay que preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

Hoy más que nunca el adiestramiento de personal se ha convertido en parte importante en la estructura, conjuntamente con los recursos tecnológicos, estos son uno de los componentes para mantener la competitividad del personal y así fusionar con todos los subsistemas del talento humano.

Por otra parte, la capacitación es una excelente inversión en un corto o largo plazo, en donde tiene que existir mucha paciencia, ya que no todos aprenden de la misma manera o al mismo ritmo, y además hay que tomar en consideración, que una capacitación es una gran inversión.

Por ultimo Idalberto Chiavenato indica que existen ciertos pasos a seguir respecto del adiestramiento o entrenamiento de los empleados, la cual se muestra en la siguiente tabla.

TEMA	DESCRIPCIÓN
CONCEPTO DE ENTRENAMIENTO	Proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar.
DEFINICIONES DE ENTRENAMIENTO	Proceso de desarrollar cualidades. Proceso de enseñar a los nuevos trabajadores habilidades básicas. Proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados. Experiencia aprendida que produce un cambio relativamente permanente en el individuo. Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada. El entrenamiento se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorara las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.
PROCESO DE ENTRENAMIENTO	Compuesto por 4 etapas: Diagnostico Diseño Implementación Evaluación El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella.
DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO	Evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización. Una necesidad de entrenamiento es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. Las necesidades de entrenamiento se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeño a que se pretende llegar.
DISEÑO DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO	Se centra la atención en las necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. A quien debe entrenarse, cómo debe entrenarse, en qué, quién debe entrenarlo, dónde y cuándo. Es preciso evaluar las necesidades de la organización y de las personas, y establecer criterios para fijar el nivel de desempeño esperado.
CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO	Principales técnicas para transmisión y divulgar información son: 1. Conferencias: información verbal a un grupo de oyentes. VENTAJAS El instructor expone a los entrenados una cantidad máxima de información dentro de determinado tiempo. DESVENTAJAS Los entrenados adoptan una postura pasiva. Poca o ninguna oportunidad de aclarar dudas o significados. Las limitaciones no permiten que la conferencia tenga mucho valor para promover cambios de actitud o de comportamiento. 2. Instrucción programada: técnica para instruir sin la presencia e intervención del instructor humano. VENTAJAS Se puede computarizar y los entrenados aprenden en sus propias casas DESVENTAJAS No presenta las respuestas al entrenado. Se divide en dos:  Entrenamiento en el cargo y Técnicas de clase.
EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO	Se evalúa si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseñado. Los elementos de evaluación de los resultados del entrenamiento: Datos concretos Medidas de resultados Ahorro de costos Datos de mejoramiento de calidad Ahorro de tiempo

MIDIENDO EL AMBIENTE LABORAL DE UNA ORGANIZACION

               

Si realmente las empresas están preocupadas por mejorar el ambiente laboral, primero deben centrarse en detectar dónde están las falencias, cuales son las necesidades de las personas que componen la organización.

Muchas veces los directivos de las empresas desisten de realizar estos estudios, porque erróneamente suponen que tienen un alto costo, lo que lleva a que la organización sigua sin avanzar y agotando a todo el capital humano, valioso que las componen.

Después de analizar métodos y encuestas que variados profesionales aplican para detectar las condiciones en que se encuentra el ambiente laboral, podemos concluir que pensar que el costo es alto para poner en practica estas disciplinas es la idea más equivocada, porque con la siguiente lista de preguntas, ya podemos tener una visión lo suficientemente clara para concluir cómo se encuentra el ambiente de trabajo de cualquier empresa o departamento dentro de una organización.

1.-  Sé lo que se espera de mí en el trabajo.

2.-  Tengo el equipo y los materiales que necesito para hacer bien mi trabajo.

3.-  En mi trabajo, tengo cada día la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer.

4.-  En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por un trabajo bien hecho.

5.-  Mi jefe/supervisor o alguien más en el trabajo, muestra tener interés en mí como persona.

6.-  Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal y profesional.

7.-  En el trabajo, mis opiniones cuentan.

8.-  La misión o propósito de la empresa, me hace sentir que mi trabajo es importante.

9.-  Mis compañeros de trabajo están dedicados y comprometidos a hacer un trabajo de calidad.

10.- Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo.

11.- Durante los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso.

12.- Este último año, he tenido oportunidades de aprender y crecer personal y profesionalmente en el trabajo.

Son tan claras y especificas estas preguntas que, para tener una buena evaluación del ambiente laboral, basta con mantener un puntaje no más allá de 5 puntos por cada pregunta y otra gran ventaja es que se puede aplicar en plazos de tiempo entre 3 a 6 meses

TESTIMONIOS DE PROFESIONALES DEL AREA

ABIGAIL JAMETT MUÑOZ

Profesora Técnico Profesional

Ingeniera Comercial

Colegio Polivalente Paul Harris School

Un conflicto siempre se plantea como algo indeseable, nadie lo quiere o a lo menos, se trata de evitar a "toda costa".

¿Pero es tan malo como se cree?...

¿Qué hacemos cuando se presenta un conflicto?

Si nos quedamos de brazos cruzados, la situación solo puede empeorar.

¿Y cómo encontramos una solución? Fácil, siendo creativos.... por la necesidad van saliendo ideas nuevas que generan soluciones inesperadas, las que podrían ser incluso mejores que la situación antes del conflicto.

Esto genera experiencia positiva que desarrolla el capital humano de cualquier organización.

¿Entonces, es malo el conflicto? ...

No siempre, pues ayuda a perfeccionar la metodología del trabajo y adaptarse al cambio constante del entorno.

SANDRA ACEVEDO MORALES

Asistente Social

Licenciada en Trabajo Social

Sin duda los conflictos y su resolución hoy en día son una temática que está involucrada en todos lados, grupos, familias comunidades, organizaciones privadas y a nivel gubernamentales una realidad que hoy es transversal a toda nuestra sociedad.

Basado en mi experiencia me puedo referir a los conflictos escolares, como se podrían resolver de forma pacífica empleando métodos y técnicas, comprender teorías desde lo psicológico, Social, Educacional y también un arduo trabajo desde Rol importantísimo del Profesor, todo esto para generar adecuados métodos de la resolución de los  conflictos, que ayuden a mejorar los climas escolares, donde hoy nos encontramos con una gran ausencia de las familias (crisis) dando la responsabilidad a los establecimientos educacionales en temáticas que debiera asumir el núcleo familiar, sin embargo los colegios deben asumir este rol.

La idea que nos ronda, es que nos encontramos en un momento crucial de la historia, que se resiste a encajar en el esquema excesivamente mercantil, que sin duda genera más conflicto al conflicto, es necesario saber que es el conflicto, algunos lo definen como:

 “Una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos que entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación”. (Lewis A. COSER, Lewis A.,TheFunctions of Social Conflict. New York: The Free Press, 1956).

En nuestras comunidades educativas, los conflictos se han instalado siendo visible en nuestros colegios, sin embargo la  autoridad de Chile, a través del Ministerio de Educación (MINEDUC), están trabajando continuamente en estas temáticas, elaborando y perfeccionando las normativas promoviendo los protocolos y manuales de convivencia escolar que aborden la resolución de conflictos, los que están direccionados a estimular el acercamiento  y entendimiento de las partes, enfocados en impulsar  acciones de prevención y acciones para resolverlos de forma pacífica.

Se pueden dar varios ejemplos tales como elaboración de manuales de convivencia escolar, (hoy obligatorios) con la finalidad de promover y desarrollar en todos los integrantes de la comunidad educativa los principios que constituyan la sana convivencia.

Se implementan medidas y programas que son favorables al clima escolar, tales como prevención de los conflictos en el establecimiento educacional, capacitar a todos los integrantes de la comunidad educativa, acerca del maltrato verbal o físico, acoso u hostigamiento escolar, los protocolos invitan a que cada establecimiento tengan sus propios procedimientos. Nuestra pregunta es ¿cómo resolver el conflicto?, para llevar a cabo esta resolución del mismo, sin duda siendo un aporte a través de:

• Diálogo personal pedagógico y correctivo.
• Diálogo grupal reflexivo.
• Comunicación al apoderado.
• Derivación psicosocial (terapia personal, familia, grupal, talleres de reforzamiento, educación o de control de las conductas contrarias a la sana convivencia escolar.
• Asistencia a charlas o talleres relativos al consumo o efecto de las bebidas alcohólicas las drogas o sustancias ilícitas.
• Servicios comunitarios a favor del establecimiento educacional, tales como apoyo escolar a otros alumnos, ayuda a profesores.

En el plan de acción podemos contar con la mediación escolar, que en algunas ocasiones dan resultados positivos si es importante dejar claro que no todos los casos o conflictos son mediables obedecen a ciertas características desde ahí es fundamental que el profesional este atento a estos síntomas para actuar a tiempo, como se realiza en el mundo de las organizaciones, con otros procedimientos y herramientas, pero con el mismo fin.

LA CONFLICTOLOGIA Y LA CREATIVIDAD

UNA NUEVA MIRADA AL CONFLICTO

Existen muchos artículos e información sobre los conflictos y sus múltiples clasificaciones, formas para abordarlos y finalmente resolverlos, pero ¿Qué tanto sabemos de los aspectos positivos de un conflicto?

Existe una disciplina llamada CONFLICTOLOGIA, que básicamente es un aprendizaje positivo de los conflictos. Es muy cierto, pero muy pocas veces puesto en práctica, que tener una mirada positiva y resiliente frente a todo hecho que se nos presente, ya es un paso importante dado para la resolución de cualquier conflicto, pues con ello nuestras mentes y capacidades se abren a un mundo de soluciones más breves, positivas y constructivas.

Cuantos no hemos pensado en volver el tiempo atrás para no cometer aquellos errores de los cuales nos arrepentimos, haber resuelto de una forma diferente aquella situación que vivimos, o porque no le habré dicho otras cosas a la persona con la cual tuvimos un conflicto.

Pero este pensamiento no puede estar más alejado de lo que la conflictología nos plantea, piensa ¿Quién serias tú, si no hubieras tenido esas experiencias?, lejos de tomar nuestro pasado como algo que deseamos cambiar debemos enfocarlo como un aprendizaje que nos lleva a desarrollar con mayor responsabilidad y sabiduría las nuevas situaciones que viviremos.

En la resolución de conflictos, también debemos reconocer cuán importante es el enfoque que le damos para enfrentarlos, la confianza personal, la creatividad, el aprovechar esas dificultades para crecer como personas, mejorar nuestras relaciones interpersonales, en definitiva, crecer como personas.

Todos estamos llenos de limitaciones emocionales, que básicamente es no tener el valor ni la confianza suficiente para enfrentar la vida, es por ello que te dejamos dos enlaces que te pueden servir mucho para asimilar este planteamiento y tomar la decisión de creer en ti.

        

ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Los estilos de manejo de conflictos intervienen para generar la más correcta conclusión, logrando la satisfacción de las partes involucradas. 

Como se mencionó en un artículo anterior, es responsabilidad del directivo de una organización abordar las amenazas de un ambiente laboral en conflicto.

En 1979, Rahim y Bonoma (autora de diferentes tipologías relativas a los estilos de gestión del conflicto), establecen cinco estilos para abordar los conflictos dentro de una organización, estos son:

ESTILO INTEGRADOR

Ambas partes involucradas buscan una vía resolutiva beneficiosa para ambos.

ESTILO COMPLACIENTE

Se asume una posición de sacrificio propio para evitar una "amistad", existente dentro de la organización.

ESTILO DOMINANTE

En este sitio hay un enfoque por salir triunfadora una de las partes sin importar las consecuencias, la cual sin duda es dañina para la organización.

ESTILO EVITATIVO

Se evita el conflicto a como dé lugar, se establecen negociaciones, por lo tanto, el interés personal toma un segundo plano, beneficia a la organización, ya que, evitar la postura de ganadores propicia un buen desarrollo y solución del conflicto.

ESTILO COMPROMETIDO

Mantiene un equilibrio, ya que, trata de evitar los extremos no siendo tan complaciente, no huye, no es dominante y mantiene claramente los objetivos. Esta permanentemente centrado en los objetivos, en la prontitud y la efectividad en la resolución del conflicto, lo que implica que las partes involucradas no estén completamente satisfechas con los resultados.

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Siguiendo esta línea de análisis, Chiavenato nos señala:

"El comportamiento organizacional (CO), es un campo del conocimiento humano extremadamente sensible a ciertas características de las organizaciones y de su entorno. Por tanto, es una disciplina que depende de las contingencias y las situaciones, así como de la mentalidad que existe en cada organización y de la estructura organizacional que se adopte como plataforma para las decisiones y las operaciones"

MANEJO DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

El conflicto en una organización se debe manejar correctamente para que no desencadenen problemas mayores que terminen dañando a la organización.

Los conflictos deben ser manejados desde los directivos, porque es de suponerse que ellos tienen las habilidades para manejarlos de forma apropiada, de lo contrario puede ser seriamente afectado el desempeño de los trabajadores dentro de la empresa y claramente se resentirá la estructura de la organización.

PROCEDIMIENTOS PARA ESTRUCTURAR EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Para determinar los procedimientos para enfrentar el manejo de los conflictos dentro de una organización, en primera instancia se debe analizar las características del conflicto, considerando todas las etapas que este involucra:

ETAPA DEL CONOCIMIENTO
Los involucrados deben reconocer que están viviendo un conflicto.
Que tienen intereses encontrados
Que existe tensión emocional
Sienten sus intereses amenazados
Han tomado postura de defensa

ETAPA DE DIAGNOSTICO
Se detecta el tema en conflicto si es por algo material o intangible como el honor.

REDUCCIÓN DEL CONFLICTO
Las partes involucradas deben disminuir la carga emocional que involucra estar en conflicto.
Ahora podrán plantear el tema que los ha llevado a tener diferencias y llegar a terminar con el desencuentro de ellas.

SOLUCIÓN DEL PROBLEMA
Establecer claramente cuál será el curso que tomará la solución del conflicto, aprobada por ambas partes.

ACUERDO FINAL
Los directivos de la empresa se encargan de manejar el proceso de la resolución del conflicto, porque son ellos los que DEBEN ser un ejemplo de convivencia sana y conocedores a cabalidad de la cultura organizacional que se desea en la empresa, es por ello, que deben redactar un acta con todos los puntos en acuerdo a los que han llegado ambas partes, firmarlas y dar un real grado de valor a la resolución de los conflictos. Para evitar que estos escalen a niveles destructivos para la organización.

Estructurar el conflicto organizacional, permite un manejo más apropiado llegando en el momento de abordar el conflicto, ya que, logrando distinguir claramente cuál es su base se podrá facilitará los procesos de la intervención, desencadenando sin duda un resultado eficiente y satisfactorio.

EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Después de la definición de conflicto, nos hemos podido dar cuenta que es inherente a las relaciones entre los seres humanos.

En el mundo de las organizaciones claramente el fenómeno es el mismo, para algunos es importante es monitorear lo que sucede en los lugares de trabajo y así poder adelantarse a los futuros conflictos.

También es muy utilizado el estudio sobre clima organizacional para tomar la temperatura de las relaciones en las organizaciones.

En cualquiera de los dos casos, lo importante es reconocer que existen conflictos y tomar la decisión de buscar la mejor solución posible.

Los conflictos obedecen a un proceso donde una o varias partes perciben intereses diferentes o están afectados negativamente por otras o varias partes.

Existen muchas posturas sobre cuáles serían las causas que originan los conflictos en una organización, por ejemplo:

OBJETIVOS DIFÍCILMENTE COMPATIBLES:

Esto se origina cuando los fines de una persona e incluso un departamento dentro de la empresa intervienen otros, por lo tanto, como los intereses van por distintos caminos, lo más común es que l conflicto aparezca.

DIFERENCIACIÓN:

Este motivo de generación de conflicto es muy común por ejemplo en compañías que han fusionado sus actividades, por lo tanto, las culturas organizacionales de ambas empresas son muy diferentes, lo que hace difícil comprender o aceptar la forma de proceder de otras personas frente a decisiones organizacionales.

INTERDEPENDENCIA DE LAS TAREAS:

Esto punto es algo más común de lo que uno se imagina pues cuando nuestro trabajo tiene un grado importante de dependencia de otros compañeros de trabajo o departamentos de la organización, las tareas a realizar corren gran riesgo de caer en conflictos.

RECURSOS ESCASOS:

Este punto es más generalizado de lo que uno cree en una empresa, lo cual se genera cuando no ha existido la suficiente información dentro de la misma ya que, al no estar aclarado e informado como serán distribuidos los recursos para los diferentes departamentos, genera la lucha de poderes por competir para que sea asignada la mayor cantidad de ellos para sus secciones.

NORMAS AMBIGUAS:

Como la expresión popular lo señala, que “las cuentas claras conservan la amistad”, cobra una importancia relevante, ya que, la falta de normas claras dentro de una organización o bien difíciles de comprender contribuyen a ser una fuente latente de conflictos.

PROBLEMAS COMUNICACIONALES:

La comunicación es una de las características más propias del ser humano y no hacer uso de ella genera fuertemente el nacimiento de los conflictos.

La mayor parte de todos los conflictos que vive una organización es por la falta de comunicación y también cómo se maneja la comunicación dentro de la empresa, ya sea, porque limitan a sus trabajadores a desarrollar esta natural condición, porque hay personas que carecen de las habilidades para desarrollarla de forma correcta, haciéndola de forma confrontacional y/o arrogante, estilos que solo causan conflictos dentro de la empresa.

Esta dificultad atrae también lo opuesto, que es que aquellas personas con dificultad de comunicación tiendan a ser aún menos abiertas y se limite la información fundamental que debe manejar una organización para funcionar correctamente, por lo tanto, el conflicto invadirá cada rincón afectando al desarrollo profesional y productividad general, por lo tanto, se pierde la misión y visión de la empresa.