Los estilos de manejo de conflictos intervienen para generar la más correcta conclusión, logrando la satisfacción de las partes involucradas.
Como se mencionó en un artículo anterior, es responsabilidad del directivo de una organización abordar las amenazas de un ambiente laboral en conflicto.
En 1979, Rahim y Bonoma (autora de diferentes tipologías relativas a los estilos de gestión del conflicto), establecen cinco estilos para abordar los conflictos dentro de una organización, estos son:
ESTILO INTEGRADOR
Ambas partes involucradas buscan una vía resolutiva beneficiosa para ambos.
ESTILO COMPLACIENTE
Se asume una posición de sacrificio propio para evitar una "amistad", existente dentro de la organización.
ESTILO DOMINANTE
En este sitio hay un enfoque por salir triunfadora una de las partes sin importar las consecuencias, la cual sin duda es dañina para la organización.
ESTILO EVITATIVO
Se evita el conflicto a como dé lugar, se establecen negociaciones, por lo tanto, el interés personal toma un segundo plano, beneficia a la organización, ya que, evitar la postura de ganadores propicia un buen desarrollo y solución del conflicto.
ESTILO COMPROMETIDO
Mantiene un equilibrio, ya que, trata de evitar los extremos no siendo tan complaciente, no huye, no es dominante y mantiene claramente los objetivos. Esta permanentemente centrado en los objetivos, en la prontitud y la efectividad en la resolución del conflicto, lo que implica que las partes involucradas no estén completamente satisfechas con los resultados.
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Siguiendo esta línea de análisis, Chiavenato nos señala:
"El comportamiento organizacional (CO), es un campo del conocimiento humano extremadamente sensible a ciertas características de las organizaciones y de su entorno. Por tanto, es una disciplina que depende de las contingencias y las situaciones, así como de la mentalidad que existe en cada organización y de la estructura organizacional que se adopte como plataforma para las decisiones y las operaciones"
