LA CONFLICTOLOGIA Y LA CREATIVIDAD

UNA NUEVA MIRADA AL CONFLICTO

Existen muchos artículos e información sobre los conflictos y sus múltiples clasificaciones, formas para abordarlos y finalmente resolverlos, pero ¿Qué tanto sabemos de los aspectos positivos de un conflicto?

Existe una disciplina llamada CONFLICTOLOGIA, que básicamente es un aprendizaje positivo de los conflictos. Es muy cierto, pero muy pocas veces puesto en práctica, que tener una mirada positiva y resiliente frente a todo hecho que se nos presente, ya es un paso importante dado para la resolución de cualquier conflicto, pues con ello nuestras mentes y capacidades se abren a un mundo de soluciones más breves, positivas y constructivas.

Cuantos no hemos pensado en volver el tiempo atrás para no cometer aquellos errores de los cuales nos arrepentimos, haber resuelto de una forma diferente aquella situación que vivimos, o porque no le habré dicho otras cosas a la persona con la cual tuvimos un conflicto.

Pero este pensamiento no puede estar más alejado de lo que la conflictología nos plantea, piensa ¿Quién serias tú, si no hubieras tenido esas experiencias?, lejos de tomar nuestro pasado como algo que deseamos cambiar debemos enfocarlo como un aprendizaje que nos lleva a desarrollar con mayor responsabilidad y sabiduría las nuevas situaciones que viviremos.

En la resolución de conflictos, también debemos reconocer cuán importante es el enfoque que le damos para enfrentarlos, la confianza personal, la creatividad, el aprovechar esas dificultades para crecer como personas, mejorar nuestras relaciones interpersonales, en definitiva, crecer como personas.

Todos estamos llenos de limitaciones emocionales, que básicamente es no tener el valor ni la confianza suficiente para enfrentar la vida, es por ello que te dejamos dos enlaces que te pueden servir mucho para asimilar este planteamiento y tomar la decisión de creer en ti.

        

ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Los estilos de manejo de conflictos intervienen para generar la más correcta conclusión, logrando la satisfacción de las partes involucradas. 

Como se mencionó en un artículo anterior, es responsabilidad del directivo de una organización abordar las amenazas de un ambiente laboral en conflicto.

En 1979, Rahim y Bonoma (autora de diferentes tipologías relativas a los estilos de gestión del conflicto), establecen cinco estilos para abordar los conflictos dentro de una organización, estos son:

ESTILO INTEGRADOR

Ambas partes involucradas buscan una vía resolutiva beneficiosa para ambos.

ESTILO COMPLACIENTE

Se asume una posición de sacrificio propio para evitar una "amistad", existente dentro de la organización.

ESTILO DOMINANTE

En este sitio hay un enfoque por salir triunfadora una de las partes sin importar las consecuencias, la cual sin duda es dañina para la organización.

ESTILO EVITATIVO

Se evita el conflicto a como dé lugar, se establecen negociaciones, por lo tanto, el interés personal toma un segundo plano, beneficia a la organización, ya que, evitar la postura de ganadores propicia un buen desarrollo y solución del conflicto.

ESTILO COMPROMETIDO

Mantiene un equilibrio, ya que, trata de evitar los extremos no siendo tan complaciente, no huye, no es dominante y mantiene claramente los objetivos. Esta permanentemente centrado en los objetivos, en la prontitud y la efectividad en la resolución del conflicto, lo que implica que las partes involucradas no estén completamente satisfechas con los resultados.

Pincha la imágen

para ver el enlace

Siguiendo esta línea de análisis, Chiavenato nos señala:

"El comportamiento organizacional (CO), es un campo del conocimiento humano extremadamente sensible a ciertas características de las organizaciones y de su entorno. Por tanto, es una disciplina que depende de las contingencias y las situaciones, así como de la mentalidad que existe en cada organización y de la estructura organizacional que se adopte como plataforma para las decisiones y las operaciones"

MANEJO DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

El conflicto en una organización se debe manejar correctamente para que no desencadenen problemas mayores que terminen dañando a la organización.

Los conflictos deben ser manejados desde los directivos, porque es de suponerse que ellos tienen las habilidades para manejarlos de forma apropiada, de lo contrario puede ser seriamente afectado el desempeño de los trabajadores dentro de la empresa y claramente se resentirá la estructura de la organización.

PROCEDIMIENTOS PARA ESTRUCTURAR EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Para determinar los procedimientos para enfrentar el manejo de los conflictos dentro de una organización, en primera instancia se debe analizar las características del conflicto, considerando todas las etapas que este involucra:

ETAPA DEL CONOCIMIENTO
Los involucrados deben reconocer que están viviendo un conflicto.
Que tienen intereses encontrados
Que existe tensión emocional
Sienten sus intereses amenazados
Han tomado postura de defensa

ETAPA DE DIAGNOSTICO
Se detecta el tema en conflicto si es por algo material o intangible como el honor.

REDUCCIÓN DEL CONFLICTO
Las partes involucradas deben disminuir la carga emocional que involucra estar en conflicto.
Ahora podrán plantear el tema que los ha llevado a tener diferencias y llegar a terminar con el desencuentro de ellas.

SOLUCIÓN DEL PROBLEMA
Establecer claramente cuál será el curso que tomará la solución del conflicto, aprobada por ambas partes.

ACUERDO FINAL
Los directivos de la empresa se encargan de manejar el proceso de la resolución del conflicto, porque son ellos los que DEBEN ser un ejemplo de convivencia sana y conocedores a cabalidad de la cultura organizacional que se desea en la empresa, es por ello, que deben redactar un acta con todos los puntos en acuerdo a los que han llegado ambas partes, firmarlas y dar un real grado de valor a la resolución de los conflictos. Para evitar que estos escalen a niveles destructivos para la organización.

Estructurar el conflicto organizacional, permite un manejo más apropiado llegando en el momento de abordar el conflicto, ya que, logrando distinguir claramente cuál es su base se podrá facilitará los procesos de la intervención, desencadenando sin duda un resultado eficiente y satisfactorio.

EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Después de la definición de conflicto, nos hemos podido dar cuenta que es inherente a las relaciones entre los seres humanos.

En el mundo de las organizaciones claramente el fenómeno es el mismo, para algunos es importante es monitorear lo que sucede en los lugares de trabajo y así poder adelantarse a los futuros conflictos.

También es muy utilizado el estudio sobre clima organizacional para tomar la temperatura de las relaciones en las organizaciones.

En cualquiera de los dos casos, lo importante es reconocer que existen conflictos y tomar la decisión de buscar la mejor solución posible.

Los conflictos obedecen a un proceso donde una o varias partes perciben intereses diferentes o están afectados negativamente por otras o varias partes.

Existen muchas posturas sobre cuáles serían las causas que originan los conflictos en una organización, por ejemplo:

OBJETIVOS DIFÍCILMENTE COMPATIBLES:

Esto se origina cuando los fines de una persona e incluso un departamento dentro de la empresa intervienen otros, por lo tanto, como los intereses van por distintos caminos, lo más común es que l conflicto aparezca.

DIFERENCIACIÓN:

Este motivo de generación de conflicto es muy común por ejemplo en compañías que han fusionado sus actividades, por lo tanto, las culturas organizacionales de ambas empresas son muy diferentes, lo que hace difícil comprender o aceptar la forma de proceder de otras personas frente a decisiones organizacionales.

INTERDEPENDENCIA DE LAS TAREAS:

Esto punto es algo más común de lo que uno se imagina pues cuando nuestro trabajo tiene un grado importante de dependencia de otros compañeros de trabajo o departamentos de la organización, las tareas a realizar corren gran riesgo de caer en conflictos.

RECURSOS ESCASOS:

Este punto es más generalizado de lo que uno cree en una empresa, lo cual se genera cuando no ha existido la suficiente información dentro de la misma ya que, al no estar aclarado e informado como serán distribuidos los recursos para los diferentes departamentos, genera la lucha de poderes por competir para que sea asignada la mayor cantidad de ellos para sus secciones.

NORMAS AMBIGUAS:

Como la expresión popular lo señala, que “las cuentas claras conservan la amistad”, cobra una importancia relevante, ya que, la falta de normas claras dentro de una organización o bien difíciles de comprender contribuyen a ser una fuente latente de conflictos.

PROBLEMAS COMUNICACIONALES:

La comunicación es una de las características más propias del ser humano y no hacer uso de ella genera fuertemente el nacimiento de los conflictos.

La mayor parte de todos los conflictos que vive una organización es por la falta de comunicación y también cómo se maneja la comunicación dentro de la empresa, ya sea, porque limitan a sus trabajadores a desarrollar esta natural condición, porque hay personas que carecen de las habilidades para desarrollarla de forma correcta, haciéndola de forma confrontacional y/o arrogante, estilos que solo causan conflictos dentro de la empresa.

Esta dificultad atrae también lo opuesto, que es que aquellas personas con dificultad de comunicación tiendan a ser aún menos abiertas y se limite la información fundamental que debe manejar una organización para funcionar correctamente, por lo tanto, el conflicto invadirá cada rincón afectando al desarrollo profesional y productividad general, por lo tanto, se pierde la misión y visión de la empresa.

¿QUE ENTENDEMOS POR CONFLICTO?

Conflicto podríamos definirlo como una “discusión”, entre dos o más partes, donde intentan imponer su postura frente a la de los demás.

Muchos postulan que mientras no exista un cambio social, los conflictos seguirán existiendo, lo que puede tener consecuencias negativas y terminar por desintegrar una sociedad.

 “El hombre no será sabio hasta que resuelva toda clase de                  conflictos con las armas de la mente y no con las físicas”.

(Wernher von Braun)

 

A medida que la sociedad avanza en conocimientos tecnológicos, también lo ha hecho en lo social y en nuevos enfoques del pensar

Estudiando variados artículos referentes a los conflictos encontramos variadas definiciones, alrededor de 1994 se definía conflicto como:

 “combate, lucha, pelea”, “enfrentamiento armado”, “apuro, situación desgraciada y de difícil salida” y, finalmente en la actualidad, la definición de conflicto se plantea como “problema, cuestión, materia de discusión”.

Por lo anterior expuesto, debemos tener la capacidad para enfrentar un conflicto como algo constructivo o destructivo, utilizando así las herramientas necesarias para salir enriquecidos de ellos.

“El conflicto no es entre el bien y el mal, sino entre en conocimiento y la ignorancia”

(buda)

La resolución de los conflictos en nuestro ambiente laboral puede tener muchos valores positivos, ya que, el enfrentarlos nos llevará naturalmente a estimular el interés, la curiosidad que es una de las bases del cambio personal y social, como también nos ayudara a responder, enfrentarnos de mejor los problemas que se presenten y lograr que nuestras relaciones con nuestros compañeros de trabajo e incluso nuestros superiores sean más cercanas y duraderas.

  

FACTORES POSITIVOS AL TRABAJAR EN RESOLVER LOS CONFLICTOS

• El conflicto es un motor de cambio.
• Impulso para la innovación personal y social.
• Estimula el interés y la curiosidad.
• Es un reto para nuestras capacidades.
• Ayuda a establecer una identidad personal y/o grupal.
• Mejora la calidad de la toma de decisiones.
• Mejora las soluciones frente a los problemas.
• Facilita la comunicación abierta y honesta entre los participantes. 
• Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro.

FACTORES NEGATIVOS DERIVADOS DE CONFLICTOS NO RESUELTOS

• La comunicación se reduce y se hace más insegura.
• Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerza.
• Ambas partes tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder.
• Se forma una actitud hostil y sospechosa.
• Se producen juicios erróneos basados en falsas percepciones.
• Reducción de las alternativas en general.
• Disminuye la perspectiva frente a las acciones.
• Polarización del pensamiento.
• Origina respuestas estereotipadas.
• Incrementa la actitud defensiva.
• Reduce los recursos intelectuales disponibles.

 TIPOS DE CONFLICTOS SEGÚN SUS CAUSAS

CONFLICTO	CAUSAS
Conflictos de Relación	·      Emociones negativas. ·      Percepciones falsas. ·      Nula o escasa comunicación. ·      Conductas negativas y repetitivas.
Conflictos de Información	·      Por falta de información. ·      Criterios dispares de estimación.
Conflictos de Intereses	·      Competición. ·      Dinero, tiempo, recursos.
Conflictos Estructurales	·      Estructuras opresivas. ·      Escasez de autoridad. ·      Condiciones geográficas.
Conflicto de valores	·      Creencias incompatibles. ·      Valores diferentes.
Conflicto Intrapersonal (ocurren dentro de cada persona)	·      Pensamientos, ideas, emociones que se interponen unas con otras.
Conflicto Interpersonal (ocurren entre parejas, jefes y empleados, amigos, etc.)	·      Pueden ser de variados casos, pero se intervienen con la mediación entre ambas partes.
Conflicto Intragrupal (ocurren entre familias, amigos, grupos pequeños, etc.)	·      Impiden llegar a los objetivos ya que, afecta la capacidad de resolver del grupo en conflicto.
Conflicto Intergrupal (ocurren en sindicatos, naciones en guerra, etc.)	·      Los conflictos se tornan más complicados en este tipo, debido a la gran cantidad que componen los grupos.

Ya interiorizados en lo que se define como conflicto, nos enfocaremos en los CONFLICTOS INTERPERSONALES E INTERGRUPALES.

LEY DE CAPACITACION

¿Que dice la ley sobre la capacitación en Chile?

LEY 19.518

Art 1 Promover y desarrollar las competencias laborales que tengan los trabajadores, con el fin de contribuir y mejorar a la productividad de los trabajadores y las empresas, y ademas de mantener los procesos.

Art 2 El sistema contempla acciones encaminadas a:

A) Promover la generación y difusión de la información publica relevante para el funcionamiento eficiente de los agentes públicos y privados.

B) Fomentar y promover la calidad de los servicios que prestan las instituciones intermedias y ejecutoras que contempla la ley.

c) Estimular y supervisar, las acciones y programas de capacitación, que desarrollen las empresas

D) Formular, financiar y evaluar programas y acciones de capacitación desarrolladas por medio de organismos competentes.

Art 3 Fomento del empleo

A) Fomentar el desarrollo de las aptitudes y competencias de los trabajadores que faciliten su acceso a empleos de mayor calidad.

B) Estimular el desarrollo y perfeccionamiento de mecanismos de información y orientación laboral, así como la asesoría técnica y la supervisión de los organismos que desarrollen dichas funciones.

Art. 4. Las políticas de capacitación y de fomento del empleo y las acciones del sistema deberán formularse y llevarse a cabo de acuerdo con las necesidades de modernización productiva de la economía del país, sobre la base de los requerimientos y posibilidades del mercado de trabajo y de las necesidades de los trabajadores.

Art. 5. Serán beneficiarios del sistema los trabajadores que se encuentran en actividad, los cesantes y los desempleados que buscan trabajo por primera vez.

Art. 6. Las referencias que se hacen en esta ley al Servicio Nacional y al Director Nacional deberán entenderse hechas respecto del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y del Director Nacional de Capacitación y Empleo, en su caso.

Art. 7. Se entenderá por orientación ocupacional la entrega de información, aplicación de instrumentos técnicos y asesorías que faciliten la elección de una profesión, actividad u oficio, así como la entrega de los antecedentes que permitan lograr una adecuada capacitación y las entidades encargadas de proporcionarla.

Art. 8. Corresponderá al Servicio Nacional la aplicación de las acciones que se contemplan en el Sistema de Capacitación y Empleo, y que regula la presente ley, bajo la supervisión del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, a cuya aprobación deberá someter los programas correspondientes.

¿QUÉ ES CAPACITACION? Y ¿ENTRENAMIENTO?

La capacitación hoy en día es una de las mejores inversiones que pueden hacer los Recursos Humanos, es una de las principales fuentes de bienestar para el desarrollo en la parte personal y profesional de los trabajadores y también trae grandes beneficios para las organizaciones.

La capacitación es considerada un proceso educativo, planeado y sistemático, organizado por el área de Recursos Humanos de una empresa, para que sus trabajadores puedan adquirir conocimientos y así promover el desarrollo integral de la persona entregando habilidades técnicas para incrementar su eficiencia en el logro de metas y un mayor desarrollo de manera eficiente en la organización, fortaleciendo un mayor desempeño en sus actividades laborales.

La capacitación forma y prepara a los Recursos Humanos de una organización, para fortalecer la ejecución de sus funciones, es una manera efectiva de asegurar la formación del capital humano. Se puede aplicar en los trabajadores que vienen recién ingresando a la empresa y también a los trabajadores antiguos para ampliar sus conocimientos y habilidades.

Toda organización que incluya programas de capacitación, demostrara el interés que tiene por sus empleados en el ámbito personal y profesional, demostrando que son una parte importante dentro de la empresa. La capacitación es una inversión productiva, ya que los resultados son positivos, traen mayores beneficios en la parte económica, calidad en los procesos y en el propio trabajador desarrollando habilidades, destrezas, competencias laborales, promueve la creatividad, el aprendizaje practico y lo hace más dinámico.

La capacitación trae muchos beneficios tales como, aumentar el rendimiento laboral, mejora en el clima organizacional, favorece la competitividad empresarial, aumenta la satisfacción de los empleados, agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas, incrementar la productividad y el desempeño del trabajo, crea una mejor imagen de la empresa, mejora las relaciones entre jefatura y subordinados, sube el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo y ayuda a cumplir los con mayor eficiencia los objetivos de la empresa.

La capacitación en el desarrollo del Recurso Humano es importante hoy y en el futuro, ya que siempre es necesario complementar y ampliar los conocimientos para obtener los resultados positivos que cualquier organización espera tener dentro de un buen desempeño y productividad.

La capacitación y entrenamiento son una sumativa de actividades que nos ayudan en la educación laboral que preparan a los trabajadores para desarrollar un cargo o una función dentro de una organización con mayor eficiencia.

La capacitación es el proceso de entrega  de conocimientos a un empleado o colaborador para tener una mejor eficiencia y efectividad en un cargo o puesto que desempeña dentro de una empresa o una organización; los conocimientos que se entregan por lo general se refieren a algún tema que concierne a la empresa, por ejemplo acerca del funcionamiento de la empresa sobre las características de los productos o servicios sobre el sistema y los procesos de producción sobre la operaciones de equipamiento y maquinarias.

El entrenamiento es un proceso que enseña en el más corto plazo, orientado a las personas que laboran en un puesto para que desarrollen destrezas y habilidades, también adquieren aptitudes y actitudes adecuadas para el cargo de la organización que componen.

Entre ambos conceptos existe una leve diferencia, la capacitación se centra en dotar de conocimientos y el entrenamiento en desarrollar las habilidades. Sin embargo en el lenguaje a veces lo emplean como sinónimos e incluso no los diferencian.

El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y condiciones para la ejecución de las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto, También puede orientarse al desarrollo de actitudes positivas para el trabajo y una mejor interacción entre empleados y una mejora en la motivación de las personas.

La capacitación y el entrenamiento componen acciones que proporcionan conocimientos y ayudan a desarrollar de manera más rápida conceptos, aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas para desarrollar un cargo de manera óptima. Son importantes en la organización porque contribuyen a la eficacia y la eficiencia organizacional, asimismo ayudan al desarrollo personal y profesional del trabajador.

Todas las acciones y actividades de capacitación y entrenamiento hacen que el trabajador se sienta más agradecido y comprometido con su fuente laboral, tenga mayor sensación de competencia y compromiso con sus mayores habilidades y destrezas adquiridas con lo que se logran mayores condiciones en su trabajo, con las que logran más permanencia y se disminuye la rotación de personal dentro de una organización.